Você sabia que o trabalho infantil é proibido e ainda assim é muito comum no nosso país?
O trabalho infantil é uma violação dos direitos fundamentais da criança e é expressamente proibido no Brasil.
Diante disso, o objetivo deste artigo é analisar a legislação brasileira aplicável ao trabalho infantil em casa de terceiros.
O trabalho infantil é definido como qualquer trabalho realizado por crianças e adolescentes abaixo da idade mínima permitida por lei, que é de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. O trabalho em casa de terceiros ocorre quando a criança ou adolescente é contratado por um empregador para trabalhar na residência de outra pessoa.
Sendo este trabalho, considerado uma das piores formas de trabalho infantil, pois as crianças e adolescentes ficam expostos as condições precárias de trabalho, riscos de acidentes e violências domésticas físicas e psicológicas.
A Constituição Federal de 1988 e o Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) são as principais leis brasileiras que regulamentam o trabalho infantil. Assim, na Constituição Federal de 1988 há determinação de proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos, assim como qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
O ECA, por sua vez, estabelece que a criança e o adolescente têm direito à proteção integral e à prioridade absoluta em todas as ações e políticas públicas que lhes dizem respeito. Assim, como na Constituição Federal, o ECA também proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre para menores de 18 anos e o trabalho em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social da criança e adolescente.
Além disso, o ECA estabelece que é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à educação, à cultura, ao lazer, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de protegê-los de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.
Trata-se de prática proibida pelo ECA, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos.
A Lei da Aprendizagem (Lei 10.097/2000) regulamenta a contratação de adolescentes como aprendizes para determinados serviços. A lei estabelece que a aprendizagem é uma formação técnico-profissional ministrada a adolescentes e jovens com idade entre 14 e 24 anos, e deve ser compatível com o desenvolvimento físico, psicológico, moral e social dos aprendizes.
Para que o trabalho de aprendizagem seja considerado válido, é necessário que a empresa cumpra as seguintes condições: matricular o aprendiz em programa de aprendizagem desenvolvido por entidade qualificada em formação técnico-profissional; garantir ao aprendiz a realização de curso de aprendizagem e de atividades práticas; e inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem no Cadastro Nacional de Aprendizagem.
O trabalho infantil é uma questão grave que acomete a sociedade brasileira, e é necessário que sejam tomadas medidas eficazes para erradicá-lo.
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Principais mecanismos de proteção às trabalhadoras grávidas são licença-maternidade e estabilidade no emprego; veja como garantir seus direitos de gestante
Para muitas pessoas, os direitos trabalhistas das gestantes se restringem à licença-maternidade. No entanto, a Constituição Federal e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) também garante às grávidas a chamada estabilidade gestante, período durante o qual a mulher não pode ser demitida sem justa causa e deve ter todos os seus vencimentos e outros ganhos assegurados. Nesse artigo, vamos saber um pouco mais sobre os direitos das gestantes e como buscar garanti-los em caso de descumprimento por parte do empregador.
Qual a duração da licença-maternidade?
O mais conhecido direito das gestantes é a chamada licença-maternidade. No entanto, há muitas dúvidas em relação à duração do afastamento e quando o prazo começa a ser contado. Em primeiro lugar, vejamos a duração. A Constituição de 1988 alargou o período de licença-maternidade dos 84 dias originais para 120 dias, equivalente a quatro meses.
Em 2008, o Governo Federal instituiu o Programa Empresa Cidadã. As companhias que aderiram ao programa oferecem 180 dias de licença-maternidade para suas funcionárias, entre outros benefícios, como licença-paternidade estendida e licença para pessoas que adotem uma criança. Em contrapartida, a empresa pode deduzir do seu imposto os valores pagos durante a licença adicional.
Outra dúvida relativa à licença-maternidade diz respeito ao momento em que tal direito da gestante começa a ser cumprido. Conforme a legislação atual, a mulher pode optar pelo início da licença entre 28 dias antes do parto e 92 dias após o nascimento do bebê. Além disso, o período de licença é contado em dias corridos, incluindo finais de semana e feriados. Também vale destacar que a licença-maternidade não tem conexão com o direito das gestantes a férias, que deve ser cumprido normalmente no ano da gravidez.
Por fim, há também a questão das gestações de risco em que, por conta do estado de saúde da mulher, o médico pode recomendar repouso parcial ou absoluto durante boa parte da gravidez. Nessas situações, a legislação permite que a trabalhadora solicite afastamento e recebimento de auxílio-doença pela Previdência Social. Em casos de gravidez de risco, a licença-maternidade pós-parto também pode ser solicitada, com o salário voltando a ser pago pelo empregador, e não mais pelo INSS.
Direito das gestantes à estabilidade no emprego
Enquanto a licença-maternidade, apesar de algumas dúvidas que respondemos acima, é bastante conhecida pelas trabalhadoras, o direito à estabilidade durante e logo após a gestação ainda é pouco falado. Muitas mulheres sequer sabem que possuem esse direito, o que faz com que muitas empresas descumpram a lei e demitam grávidas e puérperas sem grandes consequências.
A estabilidade gestante é outro direito inicialmente assegurado na Constituição Cidadã e que foi inserido na CLT em 2013 através da Lei nº 12.812. Em linhas gerais, a lei diz que a mulher não poderá ser demitida sem justa causa durante a gestação e até cinco meses pós-parto, não podendo sofrer redução salarial durante esse período.
Assim, já fica claro em um primeiro momento que a duração da estabilidade supera o período de licença-maternidade na esmagadora maioria dos casos. Supondo, por exemplo, uma gestante que se afaste do trabalho apenas no dia anterior ao parto. Ela terá quatro meses de licença, mas sua estabilidade vai durar um mês a mais. Nesse sentido, fica claro que a demissão logo após o retorno da mulher ao trabalho após a licença – prática comum em algumas empresas – é ilegal e deve ser alvo de contestação na Justiça.
Um detalhe importante é que a estabilidade está assegurada até nos casos em que a empresa desconheça o estado da mulher. Já há jurisprudência no país indicando que a comprovação de que a mulher estava grávida no dia da sua dispensa é suficiente para assegurar a estabilidade. Nesses casos, a trabalhadora deve ser reintegrada à empresa ou receber indenização substitutiva. Ou seja, receber o valor referente aos seus vencimentos até o prazo da estabilidade (quinto mês após o parto).
Os tribunais também já consagraram o entendimento de que não é necessário sequer o conhecimento da mulher sobre sua gravidez. Com a apresentação de laudo médico indicando a idade gestacional, é possível recorrer da demissão sem justa causa ou buscar uma indenização. A estabilidade gestante é um direito que tem como objetivo assegurar condições de subsistência da gestante e do bebê, garantindo uma gestação tranquila e que não coloque a mulher em situação de vulnerabilidade social.
Contrato temporário dá direito à estabilidade gestante?
Um dos questionamentos mais comuns quanto ao direito das gestantes é a garantia de tais benefícios para mulheres com contrato de trabalho temporário. Nesses casos, contudo, a estabilidade gestante não é assegurada para além do período de duração do emprego estabelecido previamente em contrato.
O entendimento dos tribunais é que a celebração de um contrato de trabalho temporário ou que possua qualquer prazo para o seu encerramento traz embutida a ideia de que a trabalhadora já está de acordo com o encerramento do vínculo de antemão, em situação similar ao pedido de demissão, no qual a empregada define quando sua relação com a empresa chegará ao fim.
Por exemplo, se uma mulher assinar um contrato de trabalho de seis meses com uma empresa e no terceiro mês descobrir uma gestação, o vínculo continuará com previsão de encerramento no momento da assinatura, podendo, obviamente, ser renovado por igual período em caso de acordo entre as partes. Porém, vale destacar que a estabilidade está garantida durante a vigência do contrato, não podendo haver rompimento sem justa causa antes do prazo.
Ficou com alguma dúvida sobre direito das gestantes? Foi demitida durante a gestação ou período de estabilidade e quer entrar com uma ação contra o empregador? Agende agora mesmo uma consulta com a Dra. Thais Cavalcanti, especialista em Direito Trabalhista e sempre ao lado do funcionário. Vamos assessorá-la da melhor maneira possível para que você possa fazer valer os seus direitos.
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